МОТИВАЦИОННЫЕ СТИМУЛЫ ТРУДА

Реклама
 

Как можно стимулировать трудовые отношения на предприятии?

Мотивационные стимулыРеформирование экономики страны и вхождение в рыночные отношения по-разному воздействовали на организацию труда, системы мотивации и трудовой деятельности. Материальная мотивация работников управленческого труда и других категорий работников далека от совершенства, так как ее воздействие на повышение заинтересованности работников в результатах труда остается минимальной и не способствует развитию творческого потенциала и деловых качеств. По мнению самих работников предприятий система материального стимулирования будет функционировать более эффективно, если будут использованы в их деятельности более прогрессивные формы организации их труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий жизненный уровень работника и членов его семьи. Задача эта наиболее сложная из всех элементов ближней мотивации, так как от нее зависит уровень и качество жизни. Главным критерием в оценке данной проблемы остается удовлетворенность уровнем оплаты, характером и содержанием труда.

Мы уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, обстоятельства складываются несколько иначе. Среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. И только на третье место поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности.

Систему мотивации можно считать действенной, если каждый работник предприятия ощущает прямую зависимость своей заработной платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного вида доплаты). Практика свидетельствует, что по сравнению с оплатой труда рабочих формы и системы оплаты более консервативны, так как количество мотиваторов трудовой деятельности весьма ограничено и регулируется системой должностных окладов и премированием. Следовательно, если ощущают такую связь, то можно сказать, что система оплаты труда достигает своей цели и побуждает их работать более эффективно на конечный результат. Здесь мы должны отметить, что системы мотивации, функционирующие на обследованном предприятии, малоэффективны, так как преобладающая часть опрошенных не ощущает связи заработной платы с конечными результатами труда.

По моему мнению, укреплению такой зависимости должны способствовать:
• во-первых, изменение порядка и процедуры установления должностных окладов с учетом квалификации, стажа работы и результатов труда;
• во-вторых, важным фактором установления более тесной зависимости оплаты и результатов труда должна стать система аттестации . Как свидетельствуют результаты исследования, действующие системы аттестации функционируют формально;
• в-третьих, требуют коренной коррекции действующие на предприятиях положения о премировании работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Уравнительность в системе оплаты труда и премирования не является движущим мотивом в части более углубленной теоретической подготовки специалистов непосредственно на производстве, практического опыта работы и деловой активности.

Ничто так не вдохновляет на творческий поиск, личную инициативу, как наличие ясной перспективы профессионального и должностного роста. Из-за отсутствия данной возможности значительная часть управленческих работников не видит перспективы и поэтому не стремится к повышению своей квалификации, считая, что полученные дополнительные знания попросту негде применить. Более того, с повышением образования понижается удельный вес лиц, довольных возможностью проявить свои способности.

Гибкий график труда

На предприятиях нашей страны первые «гибкие» графики получили свою «прописку» в начале 1970-х гг. на некоторых предприятиях как среди служащих аппарата управления, так и производственных структурных подразделений. Уже в 1980 г. «гибкие» графики применялись в 13 трудовых коллективах. В 1980-х гг. их применяли сотни промышленных предприятий и объединений, научно-исследовательских институтов, проектно-конструкторских организаций разных регионов нашей страны.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность на данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели.

Однако применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий. Первое условие предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов.

Думается, целесообразность их широкого применения на наших предприятиях не вызывает сомнения. Однако применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива.

©

Вместе с этим смотрят:
Мотивация труда на предприятии
Удовлетворенный сотрудник
Рационализация труда

просмотров: 53
Реклама
Реклама от Google

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментируя, вы соглашаетесь с правилами пользования порталом.
Отзывы без указания номера или даты и суммы заказа удаляются!