МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Реклама
 

Соответствие методов подбора и обучения персонала со стратегией компании

Stuf Hiring ProceduresСложившийся в условиях переходного периода рынок труда характеризуется рядом особенностей. В этой заметке рассматриваются методы отбора и обучения персонала.

Подбор кандидатов на вакантную должность из числа сотрудников собственного предприятия имеет очень большие преимущества. Во-первых, это экономически оправданно, так как не надо тратить средства и время на размещение объявлений в СМИ, на встречи с соискателями, нести другие расходы. Во-вторых, и это гораздо важнее, претенденты уже адаптированы в коллективе, хорошо знают структуру организации, ее цели, задачи и потребности, условия работы и требования к персоналу. Они быстрее и продуктивнее могут включиться в работу. Задача службы персонала — выявить потенциал креативности и интеллектуальных возможностей сотрудников, чтобы, ориентируясь на эти данные, выстраивать корпоративное обучение персонала, направленное на развитие их способностей.

Эффективность использования всех остальных ресурсов, в конечном счете, также зависит от человеческого фактора, от правильно подобранного штата. Если правильный подбор персонала ― это удачное вложение средств, то ошибки в данной области могут дорого обойтись организации: обучение работников, не подходящих для выполнения порученной работы, — пустая трата денег и времени. Таким образом, отбор персонала является важнейшим элементом организации управления персоналом.

Менеджер, работающий с клиентами, должен обладать технической грамотностью, определенной гибкостью характера, коммуникабельностью, способностью слушать собеседника, хорошо поставленной речью, даром убеждения и т.д. При отборе кандидатов на другие должности в качестве приоритетных выступают другие личностные и профессиональные качества. Совершенно необходимым условием, предъявляемым к претендентам на абсолютно любую вакантную должность, является психологическая совместимость кандидата.

Процедура отбора кандидатов на вакантные должности

Сама процедура отбора состоит из трех этапов:

Первый этап — собеседование. Собственно на этом этапе претенденту приходится пройти «двойной досмотр», так как собеседование проводят сначала сотрудники службы персонала, а затем руководитель подразделения, в котором открыта вакансия. Это позволяет более точно оценить уровень профессиональных знаний и навыков соискателя и его соответствие. Кандидаты, которые успешно прошли оба собеседования, допускаются ко второму этапу отбора.

Второй этап — психологическое тестирование. Тест ориентирован в первую очередь на оценку потенциальных способностей кандидата к усвоению нового, развитию качеств и навыков, которые будут ему необходимы при выполнении его служебных обязанностей, а также на оценку психологической готовности человека выполнять данную работу и работать в коллективе. Комплексное использование таких дополняющих друг друга методов, как личное собеседование и психологическое тестирование, позволяет получить достаточно полную и достоверную информацию о кандидате и принять обоснованное решение о возможности его успешной работы в организации.

И, наконец, для тех, кто преодолел два первых этапа, наступает третий и заключительный. Правда, здесь уже от самих претендентов мало что зависит. Сотрудники кадровой службы и руководители отделов обсуждают кандидатуры, удачно прошедшие первые два этапа отбора. Для подтверждения решения проводится еще одна встреча с кандидатом, на которой уточняются все нюансы: должностные обязанности, согласие кандидата с принципами жизни коллектива, в который он вступает. В результате принимается решение, делается окончательный выбор и вакансия закрывается, а счастливый соискатель вливается в новую организацию.

Вместе с этим читают:
Удовлетворенный сотрудник
Дистанционный персонал
Мотивация труда

просмотров: 16
Реклама
Реклама от Google

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментируя, вы соглашаетесь с правилами пользования порталом.
Отзывы без указания номера или даты и суммы заказа удаляются!