УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Реклама
 

Причины увольнения сотрудников

Дюрер, Изгнание из раяЕстественно, даже многосторонний подход к исследованию социально-психологических аспектов текучести, но с помощью одних и тех же методов еще не обеспечивает получения бесспорной информации, не полностью освобождает от случайностей. Очень важным здесь является не только многосторонность зондирования этого общественного явления, но и многообразие методов, форм сбора информации. К привычным методам сбора информации с помощью анкет, формализованных интервью, изучения различных документов добавляются, например, почтовые опросы, опросы экспертов и многие другие методы.

Высокая зарплата обеспечивает преимущества избыточного предложения, предприятие с низкой зарплатой сталкивается с дефицитом труда. Соответственно, отличительной особенностью заполняемых вакансий — отсутствие единого доминирующего критерия, а также — принадлежность к различным профессиям. Иными словами, востребованность указанных вакансий определяется, главным образом, не субъективной привлекательностью профессий, а прочими факторами, в числе которых чаще других выступают заявленный работодателем уровень заработной платы и/или комплекс социальных гарантий. То есть, регулируя величины указанных факторов, работодатели могут управлять процессом востребованности вакансий клиентами служб занятости, ищущими работу.

При приеме на работу на предприятие численной адаптации в первую очередь должны подвергаться работники профессий, соответствующих «легко заполняемым» вакансиям, затем — «по-разному заполняемым». Информация о сравнительной востребованности вакансий безусловно, должна быть гласной и максимально доступной. С этой целью представляется целесообразным ввести ее в состав ежеквартальных аналитических обзоров служб занятости населения, разместить в открытом доступе на их сайтах, широко тиражировать. Анализируя тенденции работы с персоналом как фактора конкурентоспособности предприятия на рынке труда, в ближайшем выполнении функций руководства предприятием все большее значение приобретают стратегическое планирование.

Каковы основные мотивы непреклонного желания такого большого количества работников перейти на другую работу? Нетрудно заметить, что по сравнению с оплатой труда, жилищными условиями и другими мотивами подобного плана уровень взаимоотношения людей на производстве не играет какой-то заметной роли в определении потенциальной текучести. Мотивы, связанные с ними, выглядят не очень существенными, поэтому их, вроде бы, нет смысла в дальнейшем рассматривать.

Но дело в том, что мотивы увольнения, связанные с взаимоотношениями на производстве, особенно с отношениями в системе руководства и подчинения, настолько тонки и деликатны, кроме того, они с такой нежелательностью раскрываются, что возникает необходимость перепроверить данные. Чтобы удостовериться, насколько соответствует распределение рангов в таблице их фактической значимости, нужно подойти к проблеме с другой, третьей стороны, убедиться в объективности, достоверности, надежности полученных данных.

Подобный прием проверки данных связан с некоторым дублированием, однако оно необходимо, так как дает возможность установить искренность ответов, сократить количество случайностей и выражение крайнего субъективизма респондентов. Не обнаружено ни одного случая, когда опрашиваемый, твердо решивший остаться на прежнем месте работы, указал бы на неудовлетворенность своих отношений с администрацией. О чем говорят эти факты? Прежде всего о том, что здесь налицо тесная и прямая взаимосвязь между потенциальной текучестью и степенью удовлетворенности отношениями с вышестоящими руководителями. Чем лучше взаимоотношения в коллективе, характеризующие социально-психологический климат, и особенно так называемые отношения «по вертикали», тем меньше потенциальная текучесть. И наоборот, чем больше потенциальная текучесть, тем хуже взаимоотношения в коллективе.

Мотивы, связанные с неудовлетворенностью заработной платой, действительно являются очень важными. Каждому ясно, что он в той или иной мере отражает существующий на сегодня уровень достигнутого; не секрет, что уровень заработной платы у конструкторов и технологов за последнее время заметно отставал от роста заработной платы основных рабочих. Таким образом, оплата труда на промышленных предприятиях требует дальнейшего улучшения и совершенствования. Но здесь главный вопрос не столько в величине получаемой заработной платы, сколько в правильной оплате за труд, в недопущении уравниловки, в возможности лучше оплачивать труд того специалиста, который больше труда вкладывает в производство.

К тому же в общей мотивационной структуре личности мотив заработной платы, как впрочем, и другие, проходит сложный путь образования. Дело в том, что любые изменения в оплате труда в сторону увеличения или уменьшения во всех или почти во всех случаях связаны с его руководителем. Причем, во взаимоотношениях руководителя и подчиненного далеко не всегда осознаются в чистом виде производственные, распределительные и другие общественные отношения. В первичном трудовом коллективе они чаще всего приобретают социально-психологическую форму и проявляются в виде удовольствия или неудовольствия, заслуженного поощрения или обиды, адекватной оценки или недооценки личности. И это понятно. Еще Карл Маркс, обращая внимание на значение психологии в производственном процессе, не раз указывал на большое значение чувственной, эмоциональной сферы человека в его предметном бытии. Таким образом, неудовлетворенность заработной платой приобретает социально-психологическую форму неудовлетворенности своим ближайшим руководителем. И в повседневной производственной практике трудно найти какие-то другие пути чувственного восприятия личностью сложившихся обстоятельств.

Подобная неудовлетворенность может несоизмеримо возрастать в тех случаях, когда в коллективе повышенную заработную плату или более крупную премию получает не тот, кто своим трудом заслужил ее, а совсем другой работник по соображениям, далеким от общественных целей производства и воспитания трудящихся (например, встречающийся еще протекционизм, стремление быть «удобным» для руководителя и др.). Но это уже крайний случай, выходящий за рамки нормального функционирования коллектива и встречающийся, как правило, при устаревших формах организации труда и его оплаты.

Подводя итоги установления причин и мотивов потенциальной текучести инженерных и управленческих работников двух крупнейших предприятий края, следует отметить, что самыми существенными среди них являются те, которые лежат в плоскости взаимоотношений «по вертикали», т.е. в системе руководства и подчинения. При этом самую низкую оценку реальных отношений с вышестоящими руководителями дали начальники цехов и отделов, именно те работники, которые по долгу службы несут персональную ответственность за налаживание социально-психологического климата и которые лучше других могут оценить их значение в налаживании сложного высокоэффективного труда.

Значение стиля, методов руководства, особенно таких качеств руководителя, как честность, принципиальность, уважительное отношение к мнению подчиненного, в современных условиях является первостепенным условием налаживания дружной работы коллектива, воспитания у трудящихся чувства хозяина, активной жизненной позиции, развития критики и самокритики.

Высвобождение персонала на предприятии

В результате рыночных преобразований многие российские предприятия проходят этап реструктуризации. Произошедшая трансформация приоритетов выдвинула на передний план задачу повышения эффективности труда, сопряженную с оптимизацией двух форм формальной неэффективной занятости — скрытой неполной занятости и его качественного состава (посредством достижения максимального соответствия между производственным потенциалом имеющихся у работодателя рабочих мест и совокупных оценочных характеристик наемной рабочей силы). На многих предприятиях проводился комплексный (количественно-качественный) характер оптимизации персонала обусловил высвобождение рабочей силы.

Исчисление уровня конкурентоспособности работника при проведения в характеризуется тем, что существуют две группы работников, первые не склонны к самоорганизации труда, вторые склонны. В первую группу входят работники с хорошей зарплатой, хорошей организацией труда, с возможностью продвижения и самореализации на работе. Во второй сегмент входят люди с нестабильным положением, плохими условиями труда и низкой зарплатой, любыми путями приспосабливающиеся к изменениям требований работодателя. Преуспевающие работодатели воспитывают у себя работников первой группы. Другие используют потенциал второго года (найм-увольнение).

Методы и способы определения профессиональной пригодности

Аттестация персонала позволяет оценить профессионально важные, личностные качества человека, необходимые для успешного выполнения профессиональной деятельности; цель — выявление работников c наихудшими характеристиками, то есть «группы риска» и работников с наилучшими характеристиками для формирования резерва. Отбор при сокращении штатов позволяет произвести отбор потенциальных кандидатов на сокращение с объективным психологическим обоснованием.

Рекомендации по наиболее эффективному использованию работника на предприятии позволяет получить информацию о предпочтительных и нежелательных для работника видов деятельности с учетом его личностных особенностей. Сравнение двух работников по определенным параметрам позволяет выбрать работника с оптимальным сочетанием качеств в соответствии с требованиями руководителя. Диагностика межличностной совместимости с руководителем позволяет выявить качества личности работника, по которым наиболее вероятно проявление несовместимости с конкретным руководителем, а также степень совместимости по каждому качеству.

Комплексная психодиагностика позволяет получить исчерпывающую информацию об интеллектуальных, коммуникативных способностях, особенностях эмоционально-волевой, мотивационной сфер, профессионально важных качествах человека. Диагностика стратегий поведения в конфликтных ситуациях позволяет получить информацию о типичных для человека способах поведения в конфликтных ситуациях. Диагностика профессионально важных, личностных качеств работника позволяет оценить потенциальные возможности работника, его личностные качества и выявить основные сферы его некомпетентности (в отношениях с окружающими, в ситуациях неопределенности).

Отчет о психологическом обследовании на предмет профессиональной пригодности содержит характеристику работника, с указание негативных, позитивных черт личности, выводы и рекомендации по наиболее эффективному использованию возможностей работника. К отчету обычно прилагаются результаты психологического обследования работника:

  • профессиональная карта
  • психологическая карта
  • карта социально-психологической некомпетентности
  • карта стратегий поведения
  • карта самооценки
  • карта психофизиологических характеристик
  • общая характеристика негативных проявлений
  • карта профориентации работника
  • таблица «Графика», отображающая значения параметров
  • работника для конкретной должности

©

Вместе с этим смотрят:
Рационализация труда на предприятии
Методы отбора персонала
Мотивация труда

просмотров: 56
Реклама
Реклама от Google

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментируя, вы соглашаетесь с правилами пользования порталом.
Отзывы без указания номера или даты и суммы заказа удаляются!