ОПРОС ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Реклама
 

Методология исследования

Survey logoАвтор: Teamkynce. Фото с портала commons.wikimedia.org

Исследование выполняется с применением методов качественной социологии, но с выходом и на аналитическую стилистику социальной философии. В этом отношении работа находится как бы на стыке не во всем совпадающих методологических парадигм. Хочется обозначить два типа методологических установок, которые применены в анализе. Первый вызван тем, что исследование связано с рассмотрением феноменов, то есть того истока, из которого возникает, с одной стороны — событие, с другой — понятие о нем. Иными словами, событие опознается здесь как потенциальная возможность проявления какого-то из понятий, возникающих в исследовании. В свете такого подхода аналитическая интуиция понимается как то, что в принципе способно схватывать языковые употребления, так сказать, в соответствии с “тем, что существует”, то есть осуществлять именно процесс обозначения “реальности”.

Работа начинается с возникновения идеи или феномена, который был связан с формированием предмета исследования. Далее выбиралось то, что выражает феномен — обстоятельства, свидетельства и т.д. После чего производился вторичный анализ эмпирических данных — таких, как интервью, записи наблюдений, анализ газет, писем, книг-буклетов о городе и т.п.

На каждом шаге анализа применялись процедуры, которые позволяли тут же проверить и подтвердить получаемые результаты. Некоторые понятия при этом брались как априорные, их предстояло проверить в ходе анализа. Предполагалось, что они либо присутствуют в интервью, документах, наблюдениях и других материалах либо отсутствуют, что тоже не случайно. Данная работа, имеющая дело прежде всего с проявлениями микро-власти базировалась именно на понятиях, которые так сказать “знаменательно отсутствовали”, но при этом постоянно примысливались. В такой ситуации нужно было показывать, что они действительно постоянно присутствуют в анализе, и поэтому являются существенным элементом для понимания ситуации, хотя входят в нее, так сказать, “в негативной форме”.

Мотивационные модели

Анализ мотивационных моделей предприятий зарубежных стран позволил разработать свою общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с классификацией мотиваторов и апробировать их на российских предприятиях. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом результатов исследования на предприятиях России и накопленного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:
• материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
• моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;
• социально-натуральное поощрение;
• поощрение социально-должностной карьеры;
• дополнительное поощрение за достижения в труде;
• социальное.

Материальные мотивы могут включать следующие элементы:

Повышение должностного оклада:

• за увеличение объема;
• за рост квалификации;
• за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;
• за увеличение объема продаж.

Премирование:
• за внедрение новых разработок и новой техники:
• за изготовление продукции на экспорт;
• за повышение качества продукции;
• по итогам работы за год;
• за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы:
• корпоративные;
• муниципального, городского, регионального значения;
• республиканского значения;
• государственного значения;
• межгосударственного значения;
• международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:
• Стремление быть признанным в своем коллективе.
• Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
• Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
• Расширение области полномочий в принятии решений.
• Полная реализация своего творческого потенциала.
• Неуклонное продвижение по службе.
• Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
• Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
• Участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий.
• Избрание руководителей (фирмы, концерна, холдинга) в государственные органы управления.

Дополнительные стимулы:
• Стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений и изобретений.
• Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.
• За участие в создании акционерного капитала.
• Разовые выплаты из сберегательных фондов.
• Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.
• Разовые выплаты по итогам года.
• Выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные:
• Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.
• Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).
• Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.
• Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.
• Выделение льготных кредитов.
• Представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные:
• Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
• Бесплатное питание на работе.
• Бесплатное медицинское обслуживание.
• Кредитование бесплатного получения образования.
• Оплата транспортных расходов.
• Бесплатное пользование спортивными сооружениями.
• Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
• Повышение квалификации за счет предприятия.
• Материальные гарантии по безработице.
• Покупка для работников жилья.
• Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.
• Скидка на покупку товаров.
• Выделение беспроцентных кредитов.

Практические наработки

Из блоков предложенной мотивационной модели попытаемся рассмотреть содержание лишь одного — блока социальной карьеры, который также представляет собой определенную модель. Творческий потенциал, как известно, зависит от многих условий и прежде всего от удовлетворенности трудом. В число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают от 5 до 12 показателей. В исследовании рекомендуется использовать 8 показателей:
• социально-психологические отношения в инженерных коллективах;
• количественная и качественная оценка результатов труда;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;
• наличие элемента самостоятельности в труде;
• перспектива должностного и профессионального роста;
• состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;
уровень организации труда.

Чтобы совершенствовать организацию труда надо ее знать. При анализе существующих и разработке новых, прогрессивных форм организации труда принципиально важное значение имеет изучение структуры ценностных ориентаций и факторов, оказывающих решающее воздействие на развитие личности и формирование у нее таких качеств, как: надежность, верность своим внутренним идеалам, творческая и социальная активность, упорство в достижении поставленной цели, которые приводят к самовыражению не только индивида, но и коллектива, в котором он работает.

Между тем, не зная структуры ценностей в развитии творческого потенциала этой профессионально-должностной группы, трудно рассчитывать на высокий конечный результат системы управления инженерным трудом в целом. Здесь, несомненно, важны социологические исследования. Однако их роль явно недооценивалась, вызвала определенную негативную реакцию и непонимание со стороны руководителей трудовых коллективов, где проводилось или намечалось проведение исследований по изучению общественного мнения. Нередко подобной точки зрения придерживались многие руководители на разных уровнях управления.

Очевидно, только недооценкой социологических исследований в прежние годы можно объяснить, что сегодня очень мало законченных исследований, посвященных изучению социально-экономических проблем управленческого труда (УТ). Понятно, что они недостаточно глубоко исследованы. Однако и те исследования, которые проведены, наглядно показывают, что творческий потенциал использовался неэффективно из-за недооценки в основном роли социально-экономических факторов. Наиболее интересны в этом плане результаты исследования, полученные эмпирическим путем.

Результаты исследований базируются не только на эмпирических данных, но и объективной информации, собранной на предприятии. Они подверглись сравнительному анализу. Подтверждена их объективность и достоверность по многим элементам структуры ценностей в повышении творческой и социальной активности.

Все вопросы исследования включают рассмотрение следующих тем:
• Эффективно ли используется рабочее время
• Мотивация привлекательности (непривлекательности) предприятия как места работы
• Основные проблемы, волнующие сотрудников
• Оценка уровня зарплаты по сравнению с другими предприятиями
• Отношение трудового коллектива к менеджменту и руководителям
• Оценка политики предоставления социальных льгот.

Заключение и выводы

Сравнение структуры мотивов ценностных ориентаций в многочисленных исследованиях показывает, что, несмотря на их различие по ряду показателей, есть и определенная адекватность. Настораживает, что уровень удовлетворенности организацией труда в целом на одних предприятиях значительно ниже (на 30 — 50%), чем на других предприятиях нашей страны. Очевидно, это объясняется совокупностью многих факторов, включая жизненный уровень. Прежде всего следует отметить, что существующая организация труда не соответствует в полной мере проявлению способностей и работе с полной отдачей.

Удовлетворенность трудом определяется не только организацией труда, но и тем, насколько соответствует выполняемая работа духовным запросам. За редким исключением большинство из обследованных отметило, что выполняемая работа отвечает их духовным запросам и выполняется с интересом. Все мероприятия по совершенствованию организации труда должны быть в первую очередь направлены на повышение социальной и творческой активности, самостоятельности в работе.

Таким образом, несмотря на то, что многие неудовлетворены организацией своего труда и заработной платой, они не считают эти мотивы важными, отдавая им 6-10 места. В числе первых специалисты называют такие мотивы привлекательности, как: рабочий коллектив, работа с людьми, разнообразие, сложность, новизна, возможность проявления своих знаний, опыта, самостоятельность в работе.

©

Вместе с этим смотрят:
Мотивация труда дистанционных работников
Трудовые мотивы госслужащих
Удовлетворенный сотрудник

просмотров: 167
Реклама
Реклама от Google

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментируя, вы соглашаетесь с правилами пользования порталом.
Отзывы без указания номера или даты и суммы заказа удаляются!